Referat Arbeitsschutzgesetze

Arbeitsschutzgesetze

Kündigungschutzgesetz (KSchG)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wollen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lösen, so muß gekündigt werden. Für die ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß §622 BGB:

 für Angestellte 42 Tag zum Quartalsende

 für Arbeiter 14 Tage

 für Auszubildende fristlos, aber nur innerhalb der Probezeit

Diese Kündigungsfristen gelten soweit nicht andere vertraglich (bei Angestellten jedoch mindestens ein Monat) oder tarifvertraglich festgelegt wurden.

Ohne Kündigungsfrist - also fristlos - kann nur gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigung nicht mehr zumutbar ist. Wichtige Gründe in diesem Sinne gibt es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber (siehe Tabelle 1).

_{Tab. 1: Gründe für fristlose Kündigung}

Ebenso wie beim Mietverhältnis, wird hier ordentliche Kündigung jedoch aus sozialen Gründen beschränkt, um den Bestand dieses für die Existenz wichtige Rechtsverhältnis zu sichern.

Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungs- schutz.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Wer mindestens 6 Monate in derselben Firma beschäftigt ist, ist gegen soziale ungerechtfertigte Kündigung durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund gab und auch keine betriebliche Notwendigkeit vorlag. Die sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer kann innerhalb von einer Woche beim Betriebsrat Einspruch einlegen bzw. innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen, wobei der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen hat, welche die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Eine Kündigung ist ebenfalls sozial ungerechtfertigt, wenn

1. in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verstößt, oder der Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Platz im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann

2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie über die Personalauswahl bei Kündigungen verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Platz in derselben Dienststelle oder Verwaltung weiterbeschäftigt werden kann

Besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz findet für besondere Personengruppen Anwendung, die der Gesetzgeber als äußerst schutzbedürftig einstuft. Neben Jugendlichen, werdenden Müttern und Schwerbehinderten, für die die gesetzlichen Bestimmungen im Folgenden erläutert werden, unterliegen u.a. Wehrdienstleistende und Betriebsratmitglieder dem besonderen Kündigungsschutz.

Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Jugendliche bedürfen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung eines besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor den Gefahren am Arbeitsplatz. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden. Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz.

Die Geschichte des Jugendarbeitsschutzes beginnt mit der Industrialisierung im vergangenen Jahrhundert. Daß preußische "Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in den Fabriken" aus dem Jahre 1838 verbot als erste gesetzliche Regelung die Fabrikarbeit der Kinder unter 9 Jahren und schränkte die Arbeit der Jugendlichen unter 16 Jahren auf 10

Stunden ein.

Der heutige moderne Jugendarbeitsschutz geht selbstverst ndlich wesentlich weiter. Er befaßt sich mit allgemeinen Vorschriften über

 die Jugendarbeit,

 die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bis zu 18 Jahren,

 die Jugendarbeits- und Freizeit,

 Beschäftigungsverbote,

 die Pflichten des Arbeitgebers,

 die gesundheitliche Betreuung,

 die Aufsichtsbehörde für Jugendarbeit und

 in besonderen Fällen mit den Straf- und Bußgeldvorschriften

Geltungsbereich

Das Jugendarbeitsschutzgesetz regelt die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind und in einem Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis stehen. Ausgenommen sind gering- fügige Hilfeleistungen aus Gefälligkeit, aufgrund familienrechtlicher Bindung, in Ein- richtungen der Jugendhilfe, usw.

Verbot von Kinderarbeit

Die Beschäftigung von Kindern (Personen die noch nicht 14 Jahre alt sind) ist grundsätzlich verboten. Eine Ausnahmen ist das Berufspraktikum, soweit es nicht 7 Stunden pro Tag oder

35 Stunden pro Woche überschreitet.

Beschäftigung Jugendlicher

Die Arbeit Jugendlicher unterliegt erheblichen öffentlich-rechtlicher Beschränkungen. Die Beschäftigung Jugendlicher unter 15 Jahren ist grundsätzlich nur im Berufsausbildungs- verhältnis zulässig. Besonderer Arbeitszeitschutz ist die grundsätzliche Beschränkung der täglichen Arbeitszeit auf 8 Stunden bei einer Wochenarbeitszeit von maximal 40 Sunden für Jugendliche; Mehrarbeit, Nachtarbeit, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind generell

unzulässig; Ausnahmen und abweichende Vereinbarungen regelt das Erste Jugendarbeitsschutzänderungsgesetz vom 15. 10. 1984.

Abb. 1: Übersicht über das Jugendarbeitsschutzgesetz

Jugendurlaub

Der Jugendurlaub beträgt bei noch nicht 16-jährigen 30, bei noch nicht 17-jährigen 27, bei noch nicht 18-jährigen 25 Werktage (Stichtag : Beginn des Kalenderjahrs), im Untertage- Bergbau je 3 Tage zusätzlich. Akkord- und Fließbandarbeit sind verboten. Die Einhaltung der Schutzvorschriften wird durch die Gewerbeaufsichtsämter kontrolliert und durch Strafbestimmungen gesichert.

Freistellung zum Berufsschulunterricht

Die Ausbildung erfolgt in der Regel im dualen System, d.h. neben der innerbetrieblichen Ausbildung besuchen die Auszubildenden den Berufsschulunterricht. Hierzu sind sie vom Arbeitgeber freizustellen (§§ 9,10 JArbSchG).

Beschäftigungsverbote für Jugendliche

Jugendliche dürfen grundsätzliche keine Arbeiten durchführen, die ihre Leistungsfähigkeit überschreiten. Darüber hinaus dürfen Jugendliche keinen sittlichen Gefahren ausgesetzt sein. Unter 16 Jahren dürfen Jugendliche keine Arbeit verrichten, die mit Unfallgefahren, außergewöhnlicher Hitze, Kälte oder Nässe oder anderen schädlichen Einflüssen verbunden sind, bei über-16-jährigen sind diese Arbeiten erlaubt, soweit sie dem Ausbildungsziel dienen und unter fachkundiger Aufsicht erledigt werden. Akkordarbeit ist ebenso verboten wie Sonn- und Feiertagsarbeit und Arbeit unter Tage.

3 Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Ans tze für gesetzliche Regelungen zum Schutz werdender Mütter gab es bereits im vergangenen Jahrhundert. So bestimmte u. a. die Gewerbeordnung von 1877, daß gewerbliche Arbeitnehmerinnen 3 Wochen nach der Niederkunft nicht beschäftigt werden durften. Aus diesen nach heutiger Auffassung sehr bescheidenen Anfängen hat sich der derzeitige umfassende gesetzliche Mutterschutz entwickelt. Rechtsgrundlage des heutigen Mutterschutzes ist vor allem das Mutterschutzgesetz, das vom 1.1.1986 an durch die Einführung eines Erziehungsurlaubs im Bundeserziehungsgeldgesetz erheblich ausgebaut wurde. Ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes ist in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, an geeigneter Stelle auszulegen oder auszuhändigen (§18 MuSchG).

Geltungsbereich:

Das Mutterschutzgesetz MuSchG) gilt für alle Frauen die in einem Arbeitsverh ltnis stehen, ohne Rücksicht auf Familienstand und Staatsangehörigkeit und regelt den gesamten Beschäftigungsbereich, das Beschäftigungsverbot, das Kündigungsverbot, das Arbeitsentgelt, das Mutterschaftsgeld, die Mutterschaftshilfe und beauftragt Behörden mit der Aufsicht des Schutzes.

Informationspflicht der Arbeitnehmerin

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den wahrscheinlichen Termin der Entbindung mitteilen, sobald ihr Zustand bekannt ist (§5 MuSchG). Der Arbeitgeber kann diesbezüglich von der Arbeitnehmerin das Zeugnis eines Arztes verlangen. Die Wirkung der Mitteilung liegt darin, daß von ihrem Zugang an der Arbeitgeber prüfen muß. ob und welche Beschäftigungsverbote er zu beachten hat.

Beschäftigungsverbote

Werdende bzw. Stillende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn Mutter und Kind durch die Beschäftigung gefährdet werden können oder mit schädlichen Einwirkungen (Strahlen, Gase, ) in Berührung kommen können (§3 MuSchG). Dabei braucht eine Gefährdung nicht durch die Art der Beschäftigung bedingt sein, sondern kann sich auch aus dem besonderen Gesundheitszustand der Frau (z.B. ständiges Erbrechenmüssen) ergeben. Werdende bzw. Stillende Mütter dürfen nicht regelmäßig mehr als 5 kg heben müssen und nach Ablauf des 5. Monats keine Arbeiten ausführen, die nur im Stehen zu verrichten sind oder in denen sie sich stark beugen oder strecken müssen. Nach Ablauf des Monats der Schwangerschaft darf die Frau keine Arbeiten auf Fahrzeugen erledigen, die zur Beförderung von Personen oder Gütern dienen (§4 MuSchG). Akkordarbeit oder Fließbandarbeit mit festgesetztem Tempo sind ebenfalls verboten. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehr-, Nacht und Sonntagsarbeit beschäftigt werden. Bei einem teilweisen Beschäftigungsverbot, z.B. für bestimmte Tätigkeiten, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit erlaubten Arbeiten beschäftigen, soweit diese der Arbeitnehmerin zumutbar sind.

Der bisherige konkrete Arbeitsplatz bleibt der Arbeitnehmerin garantiert. Die für werdende Mütter bestehenden konkreten Beschäftigungsverbote kommen auch für stillende Mütter zum Zuge, ausgenommen die Verbote über die Beschäftigung im Stehen und auf Beförderungsmittel. Stillende Mütter können nach Ablauf der Schutzfristen Freistellung von der Arbeit für die zum Stillen erforderliche Zeit verlangen (mindestens zweimal täglich 30 Minuten oder eine Stunde pro Tag).

Abb. 2: Übersicht über das Mutterschutzgesetz

Schutzfristen

Sechs Wochen vor der Entbindung darf eine Werdende Mutter grundsätzlich nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot), es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich mit der Beschäftigung einverstanden. Wöchnerinnen dürfen acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot). Diese Frist verlängert sich auf 12

Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten.

Entgeltsicherung

Durch die Mutterschaft dürfen der Arbeitnehmerin keine finanziellen Nachteile entstehen. Soweit Frauen durch Beschäftigungsverbot ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen, so muß der Arbeitnehmer den bisherigen Durchschnittsverdienst weiter gew hren. In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Frauen erhalten während der absoluten Schutzfristen (sechs Wochen vor und acht bzw. 12 Wochen nach der Entbindung) Mutterschaftsgeld in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei Monate von der Krankenkasse. Nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherte erhalten vom Bundesversicherungsamt Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal DM 400,00 (Stand '95). Da durch das Mutterschaftsgeld der bisherige Verdienst vielfach nicht abgedeckt ist, muß der Arbeitgeber im allgemeinen während der gesetzlichen Schutzfristen einen Zuschuß in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen DM 25,00 und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelts zahlen.

Kündigungsverbot

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unterliegt die Arbeitnehmerin einem besonderen Kündigungsverbot (§19 MuSchG).

Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub

Für nach dem 31.12.92 geborenen Kinder wird bis zum 24. Lebensmonat des Kindes ein Erziehungsgeld in Höhe von DM 600,00 pro Monat gezahlt, soweit das Einkommen der Erziehungsberechtigten DM 100.000,00 nicht überschreitet.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf unbezahlten Erziehungsurlaub gegen ihren Arbeitgeber bis zur Vollendung des Lebensjahres des Kindes. Dieser kann vom Vater, der Mutter oder einer sonstigen Person geltend gemacht werden, die das Kind erzieht. Eine Unterbrechung des Erziehungsurlaub bzw. ein Wechsel unter den Erziehenden ist dreimal zulässig. Während des Erziehungsurlaub bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, es ruht lediglich.

Schwerbehindertengesetz (SchwbG)

Der heutige besondere Schutz der Schwerbehinderten geht auf die Zeit nach dem Ersten Weltkrieg zurück. Ihm lag zunächst die Auffassung zugrunde, daß es Pflicht des Staates ist, den Menschen, die ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Kriegsereignissen geopfert haben, eine Hilfe bei der Eingliederung ins Arbeitsleben zu helfen. Dieselbe Hilfe wurde auch den durch Arbeitsunfälle Verletzten zuerkannt. Dagegen waren Personen mit Erwerbsminderung durch angeborene Leiden, Krankheiten oder Unfälle außerhalb der beruflichen Tätigkeit zunächst nicht mit einbezogen, weil man befürchtete den Schutz der Kriegs- und Arbeitsopfer zu gefährden.

Geltungsbereich

Die Gleichstellung der nicht berücksichtigten Behinderten brachte erst das Gesetz zur Weiterentwicklung des Schwerbehindertengesetzes im Jahre 1974. Seitdem sind durch das Schwerbehindertengesetz alle Personen geschützt, die in ihrer Erwerbsfähigkeit gemindert sind, ohne Rücksicht auf die Ursache ihrer Behinderung.

Ziel des Gesetzes ist es, die Einstellungs- und Beschäftigungschancen auf dem Arbeits- und

Ausbildungsmarkt zu erhöhen.

Einstellungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet bei der Besetzung von Stellen zu prüfen, ob er Schwer- behinderte, insbesondere beim Arbeitsamt gemeldete Schwerbehinderte, einstellen kann (§14

SchwbG) und, wenn er über mehr als 15 Arbeitsplätze verfügt, einen bestimmten Prozentsatz von Schwerbehinderten einzustellen.

Der einzelne behinderte Arbeitnehmer hat keinen individuellen Einstellungsanspruch, vielmehr wird dieser dadurch erzwungen, daß der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe in Höhe von DM 200,00 monatlich für jeden nicht besetzten Arbeitsplatz zahlen muß. Die Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten lag 1992 mit 4,3% deutlich unter der Pflichtquote von 6%. Wie aus Tabelle 2 ersichtlich, machen noch viele private Arbeitgeber, aber auch Öffentliche, von der Zahlung der Ausgleichsabgabe Gebrauch.

_{Tab. 2: Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten im Jahr 1992 (Pflichtquote 6%)}

Die gezahlte Ausgleichsabgabe darf nur gemäß §11 Abs. 3 und 4 SchwbG für Zwecke der

_{Arbeits- und Berufsförderung Schwerbehinderter verwendet.}

Abb. 3: Übersicht über das Schwerbehindertengesetz

Sonstige Verpflichtung des Arbeitgebers

Berufliche Förderung

Der Arbeitgeber muß den Schwerbehinderten so einsetzen, daß er seine Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln kann. Er muß ihm die Möglichkeit zur Fortbildung bieten und ihn bei Maßnahmen zur beruflichen Bildung bevorzugt berücksichtigen.

Besondere Ausstattung des Betriebes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsräume und Gerätschaften so herzurichten, daß wenigstens die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderter dauernde Beschäftigung finden kann, die Einrichtung von Zeitarbeitsplätzen für Schwerbehinderte zu fördern und den Arbeitsplatz mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszurüsten, soweit dies für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe kann hierzu finanzielle Unterstützung beantragt werden.

Freistellung von Mehrarbeit

Der Schwerbehinderte kann gegenüber dem Arbeitgeber jegliche Mehrarbeit ablehnen (§46

SchwbG)

Zusatzurlaub

Der Schwerbehinderte erhält Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen (§47 SchwbG).

Besonderer Kündigungsschutz

Die ordentlich Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle (§15 SchwG). Nach Erhalt der Zustimmung kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung aussprechen. Die dann von ihm einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen, auch im Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnis (§16

SchwbG).

Quellenangabe

 Schöningh-Verlag, Paderborn 1991: Wirtschaftslehre des Haushalts, Curtaz, Ruchti-Göller, Schäfer, Schmid, Senkel

 Verlag Gehlen, Bad Homburg 1989: Unsere Wirtschaft, Gönner, Lind

 Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Bonn 1994: Übersicht über das

Arbeitsrecht, Halbach, Paland, Schwedes, Wlotzke