Referat Personalfreistellung

_{Personalfreistellung}

Die Aufgabe der Personalfreistelllung ist der Abbau von personellen Überdeckungen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht."

vorsehbare Ursachen besser zu kalkulieren und damit langfristig einplanbar)

-saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen

-Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen und Standortwechsel

-Reorganisationen

-Mechanisierung und Automation unvorsehbare Ursachen:

-rückläufige Produktions- und Absatzentwicklungen als Folge gesamtwirtschaftlicher, branchenspezifischer und betriebsindividueller Entwicklungen

-modebedingte Bedürfnis- und Bedarfsveränderungen

Interne Personalfreistellung

Arbeitszeitverkürzung

Abbau von Mehrarbeit (Arbeitszeit, die über die meist tarifvertraglich festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht)

Flexibilisierung der Arbeitszeit (tägliche, wöchentliche, monatliche, etc. Arbeitszeit haben nicht immer das gleiche Stundenvolumen, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall)

-Flexiblisierung der Arbeitszeit, Ersatz von Vollzeitstellen durch Teilzeitstellen (z.B. Arbeit auf Abruf, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit: KAPOVAZ und Teilung von Arbeitsplätzen: job sharing Arbeitnehmerüberlassungsgesetze AÜG)

-Entfall der Arbeitslosenversicherung bei unter 18.5 h/W

-Renten u. Arbeitslosenversicherung bei unter 15 h/W

Einführung von Kurzarbeit (vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den Betrieb, einzelner Abteilungen, bestimmter Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen)

kapazitätsverschiebende Aufgabenumverteilung

-Festlegung des Urlaubes (Betriebsferienverlegung, Vorziehung - soweit rechtlich erlaubt - des Urlaubes einzelner Mitarbeiter, Zulassung von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub) BUrlG (Bundesurlaubsgesetz

Versetzung von Arbeitnehmern (Inanspruchnahme des Direktionsrechts aus bestimmten

Arbeitsverträgen, der dem Arbeitnehmer andere Tätigkeitsfelder zuweist)

Ausspruch von Anderungskündigungen (arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen werden verändert, soweit dies nicht durch einseitge Weisungen oder einvernehmliche Verinbarungen erreichbar ist)

§2 KSchG

Externe Personalfreistellung

(Personalabbau)

Ausnutzung der Fluktuation (freigewordene Stellen werden nicht wieder oder nur innerbetrieblich besetzt)

Vereinbarung von Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, au ergerichtliche Aufhebungsverträge können mit oder ohne Abfindung vereinbart werden)

-Outplacement (Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Externer Berater unterstützt den ungekündigten

Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle)

-Kündigung (einseitige empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung)

ordentliche Kündigung

-jeder Vertragspartner kann unabhängig vom anderen die Kündigung aussprechen; sie muß aber dem

Vertragspartner zugegangen sein, damit eine Rechtsgültigkeit entsteht

-grundsätzlich sind mündliche Kündigungen gültig, wenn nicht durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag anders festgelegt

-Kündigungen dürfen keine Bedingungen enthalten - sonst nicht rechtskräftig

-verbotswidrige Kündigungen bsw. aus rassischen Gründen sind rechtsunwirksam

- die Mitbestimmung des Betriebsrates muß berücksichtigt werden

Kündigungsbedingungen (Kündigungsfristen und termine)

müssen eingehalten werden (BGB §622: Kündigungsfrist von vier Wochen, Termine sind der 15. oder

Ende des Kalendermonats)

Kündigungsverbot (wenn sozial ungerechtfertigt - rechtsunwirksam, wenn nicht durch folgende Gründe gerechtfertigt:

-die in der Person des AB

-die im Verhalten AB

-durch dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind.

Verbot der Kündigung:

-für werdende Mütter und 4 Monate nach der Geburt des Kindes

-ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eines Schwerbehinderten

-Wehr- oder Ersatzdienstleistende

-Betriebsräte und Jugendvertreter, auch ein Jahr nach der Amtszeit bzw. Anwärter bis 6

Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse

Kündigungsvoraussetzungen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit - Arbeitsrecht)

-Abmahnung:

kann mündl. oder schriftl. erfolgen und muß Fehlverhalten

genau bezeichnen, die Mi billigung ausweisen und der Hinweis der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall

Gründe für eine Abmahnung:

Alkoholgenuß während der Arbeit, Arbeitsverweigerung,

erhebliche Arbeitsfehler, langsame Arbeitserledigung, Nichtbearbeitung von zugewiesenen Arbeitsaufgaben, Störung des Betriebsfriedens, unfreundlich gegenüber Kunden, ungenügende Leistungen, unzulässige

politische Betätigung im Unternehmen, Unpünktlichkeit

Mitbestimmungsrechte: (Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu benachrichtigen, Widerspruch möglich) Gründe für einen Widerspruch: -AG hat soziale Gesichtspunkte ungenügend

_{berücksichtigt}

_{versto en}

-AG hat gg. Richtlinien der personellen Auswahl

-AB kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden

-Weiterbeschäftigung nach

_{Fortbildung/Umschulung                                  möglich}

_{Einverständnis möglich}

-Arbeitsvertragsabänderung im beiderseitigen

Allerdings kann der AG trotz Anhörung des Betriebsrates rechtswirksam kündigen, muß den AB aber bis zum Abschluß eines Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Voraussetzung ist allerdings, der frist- und ordnungsgemä e Widerspruch des Betriebsrates und die Klage des AN auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung - "Kündigungsschutzklage

Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auf Antrag beim Arbeitsgericht enftallen, wenn:

-Klage des AN keine Aussicht auf Erfolg

-unzumutbare wirtschaftliche Belastung für AG

-Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet

außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)

wichtiger Grund ist Voraussetzung

-betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder Vorspielung eines durchlaufenen Ausbildungsganges

-Untreue bei der Arbeit

-Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.B. Untersuchungshaft

-au erordentliche Verfehlungen, z.B. Trunksucht

-Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen

(mangelhafte Arbeitsleistung, Betriebsstilllegung, Familienstreit, Liebesverhältnisse, Unfähigkeit sind keine wichtigen Gründe)

-innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes muß die Kündigung erfolgen, sonst ist eine au erordentliche Kündigung ausgeschlossen

Mitbestimmungsrecht

(Betriebsrat kann innerhalb von 3 Tagen schriftlich Bedenken dem AG mitteilen)

-Widerspruch ist nicht möglich

-Zustimmung des BR bei Mitgliedern des BR, Jugendvertretung, Wahlvorstandes, Wahlbewerber, (Bordvertretung/Seebetriebsrat)

-Arbeitsgericht kann u.U. die Zustimmung ersetzen

Massenentlassung

-wenn 10% oder mindestens 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen

-nach KschG §17 besteht Anzeigepflicht

-Betriebsrat ist so früh wie möglich zu informieren

-Arbeitsamt ist in einer Stellungnahme schriftl. zu unterrichten, da nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes solche anzeigepflichtigen Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats wirksam werden.

-zur Entlassung werden Auswahlrichtlinien erarbeitet - Zustimmung des Betriebsrates

-evtll. Sozialplan:

-Abfindungszahlungen

-Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen

-Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle

-Bezahlung von Umzugskosten

-Verlängerung von Verträgen für werkseigene Wohnungen